NUEVAS MEDIDAS LABORALES COMO CONSECUENCIA DEL COVID19: PARALIZACION TOTAL

Entre ayer y hoy el Gobierno de España ha acordado dos medidas labores más, que podríamos denominar PARALIZACION TOTAL, ya que pretenden paralizar los despidos, paralizar los contratos temporales, paralizar los desplazamientos al trabajo. Pasamos a analizar cuales son estas nuevas medidas y que efectos pueden tener:

  • No se podrá despedir trabajadores durante el estado de alarma, que traigan como causa las consecuencias de la pandemia del coronavirus.

Artículo 2. Medidas extraordinarias para la protección del empleo. La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

Aunque el título es llamativo, realmente tenemos que analizar su contenido para saber que quiere decir realmente, y cuales son sus consecuencias para los trabajadores. Como vemos tan solo afectará a los despedidos por causas objetivas, no así ni a los despidos disciplinarios, ni tampoco a los despidos improcedentes. Por tanto los empresarios sí podrán acogerse a este tipo de despidos, que suponen un coste adicional de 13 días por año, respecto de los objetivos. Sin embargo, para los trabajadores los efectos no van a ser del todo positivos, ya que aunque es cierto que va a aumentar su indemnización por despido, no es menos cierto que se quedan sin los beneficios del art. 25 del RDL 8/2020, es  decir, no gozarán de la prestación por desempleo especial, sino la común. Por tanto la medida beneficiará a los trabajadores que se despidan de larga duración, pero será perjudicial a los trabajadores temporales y de corta duración (los más afectados siempre por los despidos), por cuanto su indemnización no será muy elevada y muchos de ellos no podrán cobrar desempleo por no cumplir los periodos mínimos de cotización, o en caso de cobrarlo computará para periodos posteriores.

Art. 25 RDL 8/2020:

a) El reconocimiento del derecho a la prestación contributiva por desempleo, regulada en el título III del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, a las personas trabajadoras afectadas, aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello.
b) No computar el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo que traiga su causa inmediata de las citadas circunstancias extraordinarias, a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos.

3. Las medidas previstas en el apartado 1 serán aplicables a las personas trabajadoras afectadas tanto si en el momento de la adopción de la decisión empresarial tuvieran suspendido un derecho anterior a prestación o subsidio por desempleo como si careciesen del período mínimo de ocupación cotizada para causar derecho a prestación contributiva, o no hubiesen percibido prestación por desempleo precedente.
En todo caso, se reconocerá un nuevo derecho a la prestación contributiva por desempleo, con las siguientes especialidades respecto a la cuantía y duración:
a) La base reguladora de la prestación será la resultante de computar el promedio de las bases de los últimos 180 días cotizados o, en su defecto, del período de tiempo inferior, inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo, trabajados al amparo de la relación laboral afectada por las circunstancias extraordinarias que han originado directamente la suspensión del contrato o la reducción de la jornada de trabajo.
b) La duración de la prestación se extenderá hasta la finalización del período de suspensión del contrato de trabajo o de reducción temporal de la jornada de trabajo de las que trae causa.

Artículo 5. Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales. La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.

La duración de los contratos temporales afectados por un ERTE acogido al RDL 8/2020 se suspende, por lo que no se considerarán finalizados durante el plazo de suspensión (aunque esa fuera la fecha prevista), y tras la reanudación deberán mantenerse durante el periodo que restaba por cumplir en el momento de la suspensión. Al igual que la medida anterior, la empresa podría optar por un despido improcedente, en caso de no poder cumplir con esa exigencia, pagando 13 días más por año de antigüedad, que no será una cantidad elevada en los contratos temporales. Por contra el trabajador perderá gran parte de la duración de la prestación por desempleo, al no poder acumular el desempleo especial durante el ERTE, al desempleo que  le correspondería por la cotización propia.

A través de este enlace podrán ver el texto literal y completo del RDL 9/2020: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2020-417

  • Se aprueba un permiso retribuido recuperable desde el día 30 de marzo hasta el 9 de abril. Dicha medida no afectará a las actividades esenciales, ni tampoco a los trabajos que se realizan telemáticamente desde sus casas, por cuanto lo que trata de evitar son los desplazamientos de los trabajadores desde la vivienda a sus puestos de trabajo. Es una medida imprescindible para evitar la movilidad y contagio de trabajadores, pero que supone una carga extra para las empresas en estos momentos, sin que se regule una medida compensatoria.

Hay que tener en cuenta que no se decreta el cierre de todas aquellas actividades no esenciales, como erróneamente se ha difundido, sino que se trata de una norma estrictamente laboral y que afecta a los trabajadores, no a la suspensión de la actividad. Aunque parezca lo mismo, no lo es, ya que el cierre de las actividades no esenciales supondría que las empresas pudieran acogerse a los ERTE de fuerza mayor, con todos sus beneficios para las empresas que tuvieran que parar. Sin embargo, el permiso a los trabajadores obligatorio y retribuido, no permite calificar el cierre de la actividad con causa de fuerza mayor.

La recuperación de horas se tendrá que pactar con los trabajadores, y realizar antes del 31 de diciembre de 2020.

Les adjuntamos enlace con el RD 10/2020 y las actividades consideradas esenciales: RDL 10 2020

Desde RUIZ&MONRABAL ABOGADOS intentaremos mantener informados a nuestros clientes, de todos los cambios que día a día se van produciendo en todas las materias.

 

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