¿QUE SUCEDE CON LOS COMPROMISOS LABORALES TRAS EL COVID19?

Uno de los compromisos más importantes tras el COVID19 serán los compromisos laborales nacidos durante o con anterioridad al estado de alarma. Así podemos analizar cada una de las situaciones que se pueden dar:

  • Trabajadores incluidos en un ERTE:
    • Temporales: Habrá que tener en cuenta la suspensión de los contratos temporales durante el ERTE, que se reanudarán posteriormente. En caso de ser contratos por obra, a la finalización de aquella se extinguirán, pero los de fecha cierta, se entenderán prorrogados por el plazo que quedaba pendiente antes de su suspensión. Así el propio Ministerio ha tenido que aclarar el art. 5 del RDL 9/2020:1. Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales: Interpretación del Artículo 5 del Real Decreto-ley 9/2020:El artículo se limita a los contratos temporales suspendidos como consecuencia de la aplicación de un ERTE por causa de fuerza mayor o económica, técnica, organizativa o productiva de los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020.
      Lo anterior descarta tanto a los contratos que sean objeto de reducción, como a los contratos que no estuviesen incluidos en el ERTE que, en su caso, seguirán desplegando todos los efectos vinculados al mismo.
      La interrupción del cómputo tiene que ver con la duración del contrato de manera que la misma se interrumpe durante el periodo de suspensión y se restablece una vez que dicha suspensión acaba.
      Si durante el periodo de suspensión o tras la reanudación de la actividad y durante el periodo “prorrogado” o ampliado concurriese alguna causa que “haga decaer el objeto del contrato”, esto es, que le ponga fin de manera válida y objetiva, se entenderá plenamente eficaz la extinción del mismo.
    • Fijos: Se reanudará su contrato tras la desaparición del estado de alarma en los de Fuerza Mayor, y cuando termine la duración en los casos de ETOP. En estos casos, podrá alargarse hasta después del estado de alarma, lo que conllevará una planificación de cuando conviene reanudarlos, para no comprometer más aún la tesorería o la producción de la empresa.
    • Desempleo: Tras reanudarse el contrato, los trabajadores que hubieran cobrado el desempleo, no les computará para el futuro, en caso de tener que acudir a él.
    • Compromisos adquiridos en la negociación del ETOP. En caso de haber firmado un acta con acuerdo en un ETOP, habrá que cumplir con los compromisos adquiridos en el mismo, como pueden ser el mantenimiento de las vacaciones y pagas extras íntegras.
    • Compromiso de PERMANENCIA: Cuando se presenta el ERTE la empresa tiene que comprometerse a mantener la plantilla durante 6 meses tras la reanudación. Este compromiso ha generado mucho debate, debido a la deficiencia de su regulación en la disposición adicional 6ª del RDL 8/2020. No se tenía claro, si a los temporales habría que mantenerlos después de terminar su contrato, si entraban a computar todos los trabajadores de plantilla (aunque no estuvieran incluidos en el ERTE), etc. Afortunadamente el Ministerio ha respondido a estadas dudas en un oficio de fecha 11 de abril, cuyo enlace os compartimos: Respuesta DGT, y su aclaración posterior: Aclaración respuesta DGT

Dichas resoluciones administrativas vienen a confirmar que el mantenimiento de empleo solo afectará a los trabajadores incluidos en el ERTE, y siempre que ésta sea por fuerza mayor (art. 22), no computando para ello, las finalizaciones de contrato posteriores, ya previstas, así como temporalidad de ciertos sectores.

Alcance de la disposición Adicional Sexta del Real Decreto Ley 8/2020:

    1. La obligación de mantenimiento del empleo durante el plazo de seis meses se limita a las beneficiarias de la exoneración o reducción de las cotizaciones previstas en el artículo 24 del Real Decreto-ley 8/2020 por haberse acogido a los ERTE,s por causa de fuerza mayor del artículo 22 del citado cuerpo legal.
    2. En caso de incumplimiento deberán reintegrarse las aportaciones empresariales y de recaudación conjunta dejadas de ingresar.
    3. La reserva de empleo se refiere a los trabajadores afectados por la medida coyuntural de suspensión o reducción de jornada.
    4. Dicho compromiso de mantenimiento del empleo deberá cumplirse y verificarse teniendo en cuenta las características y circunstancias de la empresa o del sector correspondiente, atendiendo en especial a la estacionalidad o variabilidad del empleo u otras especificidades sectoriales.
    5. Así, el compromiso no se entenderá incumplido cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora. En el caso de contratos temporales, el compromiso tampoco se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.

El plazo de los 6 meses se computa desde la finalización de las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos basadas en el COVID-19.

  • Trabajadores no incluidos en el ERTE: En estos casos deberemos tener en cuenta lo siguiente:
    1. No se pueden despedir durante el estado de alarma por causa de fuerza mayor o causas objetivas (art. 22 y 23) relacionadas con el COVID19. Asi la resolución del Ministerior explica las consecuencias de art. 2 del Real Decreto 9/2020, de 27 de marzo:Dicha prohibición se limita a las extinciones o despidos por las causas descritas en los artículos 22 -fuerza mayor- y 23 -causas económicas, productivas, técnicas y organizativas- del Real Decreto-ley 8/2020 relacionadas con el COVID-19.
      La prohibición se extiende durante el periodo de alarma con sus prórrogas, que es al que se extiende la vigencia de las medidas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020.
      La prohibición no alcanza a otras causas de extinción válidas que ninguna relación guarden con el coronavirus y el estado de alarma.
      Por tanto tendremos que tener en cuenta esta circunstancia para seleccionar correctamente los trabajadores que incluimos en el ERTE, y aquellas que luego reanudamos con anterioridad, ya que no se podrán volver a suspender ni despedir.
    2. Deberán recuperar las horas del permiso obligatorio retribuido y recuperable del RDL 10/2020. No afectará aquellos trabajadores que no resulten afectados, ya sea por pertenecer a sectores esenciales, o trabajar telemáticamente desde sus casas. Estos no tendrán que recuperar, al no haber suspendido su jornada. En caso de trabajadores incluidos en un ERTE de reducción de jornada, afectará a la jornada no suspendida por el ERTE, pero si suspendida por el permiso. Dicha recuperación deberá pactarse con los trabajadores, y regularizarse antes del 31 de diciembre, o antes de finalizar su contrato en caso de los temporales.
    3. No computarán para el compromiso de mantenimiento de plantilla del ERTE. Por tanto serán los más expuestos a un despido posterior del estado de alarma, por cuanto no significaría incumplimiento de aquel.

Por tanto es necesarios tener todas estas circunstancias en cuanta para planificar correctamente la reanudación de nuestra actividad tras el estado de alarma.

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